原標題：深化人事制度改革 強化教師隊伍建設

來源：中國教育報

原標題：深化人事制度改革 強化教師隊伍建設

來源：中國教育報

百年大計，教育為本；教育大計，教師為本。進入“十四五”以來，聊城大學深入貫徹《關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》和《深化新時代教育評價改革總體方案》，持續用心用力深化人事制度改革，著力優化能上能下的教師激勵機制、打造靈活開放的教師引進機制、完善人盡其才的教師培育機制，建立起涵蓋教師引進、培育、激勵、服務全過程、全方位的教師隊伍建設工作體系，有力激活了教師隊伍“一潭春水”，教師隊伍精神面貌煥然一新，干事創業的精氣神充分提振，教學科研的質效明顯提升，為一流區域高水平應用型大學建設提供了強有力的人才支撐。

2022年11月，新一批山東省“泰山學者”青年專家計劃遴選名單出爐，聊城大學玄紅專、王凱等4名青年教師成功入選，實現學校申報“泰山學者”的重大突破，充分體現了學校近年把教師隊伍建設擺在突出位置、持續深化人事制度改革的顯著成效。

精準發力

全面激活教師隊伍“春江水”

教師有活力，創新才有動力。學校公平公正的發展環境，為每一名實現工作突破的教師提供了激發潛能、垂直攀登的“綠色通道”。得益于學校的專業技術崗位競聘制度改革，趙少峰博士憑借服務國家戰略的咨詢能力和突出貢獻，通過“綠色通道”被直聘至教授崗位，體現了學校按能力、實績與貢獻評價教師的鮮明導向。

權責下放，自主聘任，促進學院選賢任能。在崗位競聘改革中，學校將教授四級及以下崗位全部下放到二級學院，由學院自主開展空崗競聘，同時堅決實施聘期考核，強化考核結果應用，考核不合格者不得參加競聘，連續不合格者給予降級處理，實現了自主聘任、聘約管理、能上能下的良性循環?！耙辉阂徊摺钡淖灾鞲偲福龅搅瞬煌瑢W科的多元精準評價，切實改變了“一把尺子量到底”的評價模式，實現了人崗相適、人盡其才，有力調動了教師教學科研的積極性與主動性。

改革評價，質量導向，助推教師力出成果。學校深入貫徹新時代教育評價改革方案精神，在崗位競聘中，積極推進學術評價機制改革，突破學歷學位限制，推行代表性成果評價制度，弱化刊物評價，強化同行評議，凸顯質量導向。教師徐鵬杰作為在讀博士生，在共同富裕影響因素領域發表系列學術論文，在區域經濟學領域產生了廣泛的影響，受到匿名評議專家的高度評價，順利競聘教授崗位。

打破常規，直聘晉級，激勵教師奮勇當先。學校把專業技術崗位晉級方式分為直聘和競聘兩種。教學科研水平高、服務社會能力強的教師可通過認定方式直聘教授二級、副高一級等崗位，直聘崗位不設論文條件和“帽子”條件，不占用所在單位崗位指標，真正實現了“綠色”直達、垂直攀升，充分地激發了教師奮勇爭先、比學趕超的熱情。2022年，學校晉升副教授一級崗位的54人中，有16人是憑借個人實績獲得直聘的。同時，暢通崗位職稱和職級通道，提拔桑紅艷、尹蕾、孫群等42名副教授以上職稱的優秀專業技術人員到中層管理崗位，讓他們充分發揮專業特長，推動學校高質量內涵發展。

優化分配，多勞多得，激勵教師多作貢獻。學校大力推進績效工資分配制度改革，突出工作業績貢獻與能力水平，實現獎勵績效向教學科研、服務社會成效顯著教師傾斜，“多勞多得、優勞優得、少勞少得、不勞不得”的導向得到充分凸顯。商學院院長楊宏力表示：“績效工資的實施，打通了教學與科研、文科與理科，體現了公平公正，突出了實績和貢獻，干多干少不一樣，干好干壞大不同，大大調動了教師創先爭優的積極性?！?/p>

不唯學歷唯能力，不唯數量唯質量，不看資歷看貢獻，不看“帽子”看水平，體現了學校破除“五唯”的堅決態度和增強教師隊伍活力的機制創新，教師干事創業的精氣神得到充分提振，高水平教學科研成果不斷涌現，教師隊伍“一潭春水”展現出勃勃生機。

增強引力

多維拓展教師引進“大航道”

教師是教育發展的第一資源。沒有高水平的教師，就談不上高質量的教育。學校切實打好不拘一格、以用為本、按需引才的“組合拳”，誠心攬才，高水平師資隊伍建設呈現量增質提新局面。

2022年7月，隨著南開大學畢業生王超博士入職，聊城大學具有博士學位的教師達到1000人，同時，全校副高以上教師近1000人?！半p千”的實現，標志著學校教師隊伍建設數量與質量的新突破?！半p千”的背后，是學?？朔^位劣勢、充分發揮主觀能動性、多維拓展教師引進渠道的不懈努力，在欠發達地區形成了聊城大學優秀青年博士集聚“強磁場”。

學校強化黨委對教師引進工作的全面領導，建立起主要領導親自抓、分管領導具體抓、班子成員全員抓、學院班子主體抓的教師引進工作體制。學校黨委書記關延平、校長王昭風帶領班子成員主動出擊、廣開渠道，積極參加高層次人才招聘會，赴一流高校、科研院所招聘教師，與青年博士“一對一”交流，增進他們對學校情況及引才誠意的了解。

學校與二級學院簽訂工作目標責任書，強化學院教師引進主體責任。明確規定人才工作年度考核為“優秀”的學院，給予年終業績績效上浮5%的獎勵；人才工作年度考核為“不合格”的學院，年度總體考核不能評為“優秀”等級。各教學科研單位充分發揮主動性，長線追蹤優秀畢業生，發揮知名校友、外聘專家、名校畢業教師的橋梁作用，做大人才“朋友圈”，形成“以才引才”的集聚效應?！疤┥綄W者”、青年專家劉才龍教授利用“學緣”“業緣”關系，向學校推薦王凱等2位優秀學者和王曉春等4位“一事一議”教授，為學校省屬重點實驗室發展注入強勁動能。

學校創新實施柔性引才，堅持“不求所有，但求所用”，“一人一策”、特崗特薪，聘任方式分為特聘教授、兼職教授、課程教授、產業教授，滿足人才對工作方式、平臺搭建、團隊配備、薪酬待遇等方面的個性化要求。柔性引進包括兩院院士在內的高層次專家40余人。特聘教授賈康獲批國家社科基金重大項目，實現了學校在國家重大項目上的突破；特聘教授董曉臣獲評山東省“泰山學者”。

2020年以來，聊城大學集中考查22批青年博士，引進優秀博士300余人。其中，8名新進博士學位教師被直聘到教授、副教授崗位；來自北京理工大學的陳國梁博士，來校不到兩年就被遴選為“泰山學者”青年專家；韓營、高海云等一批博士獲批國家自然科學基金、社科基金等國家科研項目。

厚植動力

著力構建教師成長“能量場”

服務有保障，干事創業有后勁。學校以“尊重知識、尊重人才”理念為指導，持續優化教師發展的“生態圈”和“能量場”，為人才干事創業、施展才華提供了廣闊舞臺。36歲的孫偉博士入選學?！肮庠廊瞬殴こ獭薄肮庠缹W者”，他領銜的智能分析與優化控制創新團隊入選學校“光岳青年學者創新團隊”立項，兩者合計每年獲得70萬元經費支持，讓他對發展充滿希望：“這么好的工作環境，我和團隊沒有理由不投入熱忱?！?/p>

“光岳人才工程”是聊城大學重點打造的教師培育品牌，2022年首次遴選192名教師，學校每年為“光岳人才”支出津貼補助近2000萬元。評選過程打破資歷、學歷與職稱限制，不看人才稱號，只看水平、能力與貢獻。年僅35歲的孟靜靜博士憑借為聊城及山東省大氣污染精細化防治作出的突出貢獻，被評為最年輕的“光岳學者”；本科畢業的查姣姣憑出色的個人舞蹈技能成功入選“光岳新秀”。

“光岳青年學者創新團隊”是學校促進青年教師集團化、梯隊化快速成長的另一重要路徑。學校專門拿出近千萬元經費用于團隊建設。2022年首批遴選，評審專家全部為校外知名學者，王學堃“抗體與小分子藥物設計和篩選創新團隊”等6支團隊成功入選。“十四五”期間，學校計劃建設10支左右具有突出創新能力和發展潛力的青年學者創新團隊。

“要當先生，先做學生。”學校對新進青年教師接續實施新入職教師能力培養、教師教學能力提升和學科建設骨干培養“三大工程”，為他們快速成長提供全過程、全方位培訓服務。經過環環相扣“一條龍”的培養培育，聊城大學教師的師德師風、教學能力、科研素養、學科視野等教師基本素質明顯提升。

順應應用型大學建設需要，學校積極開拓教師培養社會載體，引導教師到企業受教育、長才干。建立新教師入職3年內到行業企業、黨政機關學習鍛煉的制度，學習鍛煉1年以上的新任教師占比達到60%以上，強化青年教師對教學內容的理解，提升人才培養效能。選派兩批共125名優秀教師到聊城市118家企業擔任科技副總，全職脫產參與企業生產經營過程，為企業解決技術難題與經營問題，在服務企業的過程中提升解決實際問題的能力。

學校重視解決教師的“關鍵小事”，為他們安心工作解除后顧之憂。出臺校領導聯系服務專家制度，首批遴選17名專家作為校領導班子聯系對象；近年來，為73名高層次專家申領“山東惠才卡”“聊城市人才服務金卡”，為18名新進教師解決家屬安置問題，先后有237名教師子女打破學區限制前往聊城重點中小學就讀，為教師安心工作、聚焦主業提供了堅強保障。

2021年以來，聊城大學培育新增省級優秀專家25人，其中有享受國家特殊津貼專家、“泰山學者”、齊魯文化英才等8人，山東省智庫決策咨詢專家、山東省現代農業產業技術體系專家等6人，山東省教學名師3人。

學校黨委常委、副校長李兆俊表示：“聊城大學教師隊伍的快速發展，得益于學校黨委對教師隊伍建設的高度重視，得益于近年來人事制度改革帶來的強大引力和政策活力。人事制度改革永遠在路上。下一步，我們要全面深入貫徹落實黨的二十大精神，知難而進、迎難而上，全面深化人事制度改革，培養高素質教師隊伍，為一流區域高水平應用型大學建設提供更加堅強有力的人才保證?！?/p>

（陳升磊 肖文昌）

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