群體性勞資沖突多元預(yù)防與應(yīng)對研究——譚秋霞 

( 濟南大學(xué) 政法學(xué)院，山東 濟南 250022) 

［摘 要］當(dāng)前我國正處于社會轉(zhuǎn)型、經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌的關(guān)鍵期。勞資沖突時有發(fā)生，如果不能及時化解容易演化群體性勞資沖突。對于備受政府關(guān)注的群體性勞資沖突，僅當(dāng)作一般勞資糾紛找尋治理措施是顯然不夠的，通過事前預(yù)防才是最優(yōu)路徑。群體性勞資沖突是長期積聚的“燃燒物”———勞資矛盾釋放的特殊形式，解決這一問題，需要在透視其產(chǎn)生根源、性質(zhì)及突發(fā)性的基礎(chǔ)上，找尋群體性勞資沖突產(chǎn)生的原因，通過提高勞動者民主法律意識，引導(dǎo)合規(guī)維權(quán); 加強企業(yè)管理，完善企業(yè)勞動爭議內(nèi)部預(yù)防; 發(fā)揮工會協(xié)調(diào)作用; 強化勞動保障監(jiān)察等措施，多元預(yù)防。對于已經(jīng)發(fā)生的群體性勞資沖突，首先明確分工，快速啟動預(yù)案，在厘清訴求的基礎(chǔ)上分類處置。通過事后追蹤，徹底消除隱患，防止勞資沖突事件的再次發(fā)生。

［關(guān)鍵詞］勞資關(guān)系; 群體性勞資沖突; 沖突預(yù)防; 沖突應(yīng)對

［中圖分類號］D616

［文獻(xiàn)標(biāo)識碼］A

［文章編號］1003－8353( 2021) 11－0068－

當(dāng)前，經(jīng)濟發(fā)展步入新常態(tài)，從實體經(jīng)濟看，受“三期疊加”的影響，經(jīng)濟增長的調(diào)整遠(yuǎn)未到位，化解過剩產(chǎn)能和淘汰落后產(chǎn)能的任務(wù)仍然繁重。在經(jīng)濟下行壓力加大、經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整過程中，勞資矛盾顯性化，勞資爭議頻發(fā)，若不能及時化解或處理不當(dāng)就有可能使勞資矛盾激化引起群體性勞資沖突。群體性勞資沖突對穩(wěn)定的社會秩序帶來一定的挑戰(zhàn)。但由于中國勞資沖突的社會背景如基本經(jīng)濟制度、政治制度、歷史文化等具體國情的差異使得西方國家的沖突理論成果雖然很多，卻不能用來直接解析中國的群體性勞資沖突。在中國特殊經(jīng)濟制度下形成的具有復(fù)雜內(nèi)涵的勞資沖突，原有的權(quán)威的勞資沖突理論及馬克思的階級斗爭學(xué)說在應(yīng)用上也不能生搬硬套①，而是要具體分析我國群體性勞資沖突，總結(jié)經(jīng)驗結(jié)合實際找出應(yīng)對之策。

一、群體性勞資沖突及相關(guān)概念辨析 

群體性勞資沖突作為勞資爭議激化形態(tài)，自勞資關(guān)系形成以來就不斷發(fā)生，至今在所有工業(yè)化國家中仍然此起彼伏。群體性勞資沖突引起了社會的廣泛關(guān)注，當(dāng)前的群體性勞資沖突，既不同于馬克思所說的階級斗爭，也不同于西方國家激烈的對抗，如罷工行為。我國當(dāng)前的群體性勞資沖突，大多數(shù)屬于一種無序狀態(tài)的群體性行動，形態(tài)各異且具有一定的突發(fā)性。

(一) 勞資關(guān)系

對群體性勞資沖突進(jìn)行定義，首先要確定勞資關(guān)系的內(nèi)涵，只有準(zhǔn)確地定義勞資關(guān)系才能更好地定義群體性勞資沖突。不同的學(xué)者從不同的學(xué)科對勞資關(guān)系進(jìn)行了界定。薛燕認(rèn)為勞資關(guān)系是市場經(jīng)濟下一切所有制性質(zhì)的企業(yè)中的勞動關(guān)系; 郭志棟認(rèn)為勞資關(guān)系只存在非公企業(yè); 劉昕、張?zhí)m蘭認(rèn)為勞資關(guān)系是指工會化的那部分雇傭關(guān)系; 田坤認(rèn)為勞資關(guān)系已經(jīng)不是單純的勞方和資方兩者之間的關(guān)系了，現(xiàn)代意義上的勞資關(guān)系是勞方、資方和政府三方共同組成的社會經(jīng)濟關(guān)系; 劉成海認(rèn)為勞資關(guān)系是勞動者與勞動力使用者在生產(chǎn)過程中所結(jié)成的最基本的社會經(jīng)濟關(guān)系。

勞資關(guān)系是一個歷史范疇。人類進(jìn)入資本主義工業(yè)社會以后，勞資關(guān)系才演變?yōu)樽罨镜纳鐣P(guān)系之一。在我國，受傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟的影響，當(dāng)談到企業(yè)與員工之間關(guān)系的時候，一直使用“勞動關(guān)系”一詞。近幾年，隨著勞動關(guān)系研究的深入展開，“勞資關(guān)系”一詞才開始使用，但官方的政策法律文件大都是使用的勞動關(guān)系。勞資關(guān)系，是指勞工和資方之間的權(quán)利和義務(wù)的關(guān)系，這種關(guān)系通過勞資雙方所簽訂的勞動契約和團(tuán)體協(xié)約而成立①。通過這個定義，可以看出勞資關(guān)系不僅涵蓋個體層面還包括團(tuán)體層面的關(guān)系。勞動關(guān)系是指企業(yè)與勞動者，或勞動者團(tuán)體之間發(fā)生的以權(quán)利和義務(wù)為主要內(nèi)容的法律關(guān)系。單純從法律的角度上看，兩者并無實質(zhì)差別，只是在不同的語境下的不同表達(dá)。

勞資關(guān)系在當(dāng)今市場經(jīng)濟條件下使用最為廣泛，它既可以指勞動者個人與雇主的關(guān)系，也可以指勞動者的組織工會與雇主或雇主團(tuán)體的關(guān)系。在勞資關(guān)系中，勞資雙方就是一個矛盾體。勞方要報酬，這種報酬要符合勞方自己的預(yù)期，也即勞動者認(rèn)為自己的等量勞動得到等量回報; 而資方要績效，資方要盈利，盈利往往意味著等量的產(chǎn)出，成本的降低，資方有時候就會尋求壓低工資，此時雙方是對立的。但勞動者報酬的獲得，資方的盈利都需要勞方的勞動與資方資本的結(jié)合，依靠企業(yè)財富的增長。只有企業(yè)有了盈利，企業(yè)財富的不斷增長，勞資雙方的訴求才能同時滿足，此時他們的利益又是統(tǒng)一的。勞資關(guān)系雙方是一個對立統(tǒng)一體，有時候表現(xiàn)為合作，有時表現(xiàn)為沖突。

( 二) 集體勞資爭議

我國一直以來比較關(guān)注個別勞資爭議的解決，而對于容易引發(fā)集體性勞資爭議的集體勞動關(guān)系缺乏應(yīng)有的關(guān)注。集體勞資爭議是發(fā)生在作為勞方的團(tuán)體———工會與企業(yè)間發(fā)生的爭議，集體勞資爭議是發(fā)生在企業(yè)工會廣泛建立的背景之下的。集體勞資爭議的發(fā)生與集體合同簽訂有關(guān)，在集體協(xié)商中勞方為爭取更大的利益，往往會提高標(biāo)準(zhǔn)，在企業(yè)不同意的情況下就會發(fā)生爭議。集體勞資爭議既可以發(fā)生在集體勞動合同的簽訂過程中，也可能發(fā)生在集體勞動合同的履行中。雖然我國有集體協(xié)商、集體合同制度，但是現(xiàn)實中這兩項制度還存在一些問題。集體勞資爭議往往無法在現(xiàn)有的制度框架內(nèi)找到解決方法，勞動者的訴求長期得不到回應(yīng)，就有引發(fā)群體性勞資沖突的可能。

( 三) 群體性勞資沖突

在社會學(xué)科領(lǐng)域?qū)_突的理解有所不同，但利益沖突是人類社會一切沖突的根源，也是沖突的實質(zhì)所在，任何一個社會都不可避免地存在沖突。勞資沖突，具有消極的破壞和分裂作用，也有積極的建設(shè)作用。勞資矛盾是勞資關(guān)系的具體狀態(tài)，勞資沖突是勞資矛盾的激化和公開化。由勞資雙方的沖突而引發(fā)的群體事件，一般稱為群體性勞資沖突，但目前學(xué)術(shù)界對于群體性勞資沖突的概念并不統(tǒng)一，各學(xué)者從不同的側(cè)面進(jìn)行界定。類似的概念有群體性勞資沖突事件、突發(fā)性公共事件、工人群體性事件等。群體性勞資沖突兼具有群體性事件和勞資沖突的雙重特點，是勞動者為了爭取權(quán)利的實現(xiàn)、滿足自己的利益需求、獲取自身利益的最大化，通過聚集眾多人員參加來對企業(yè)施加影響以達(dá)到自己利益訴求的行為。之所以這樣定義群體性勞資沖突基于以下考慮: 從學(xué)術(shù)的角度對群體性勞資沖突進(jìn)行概念界定要力求客觀，不能帶有政治偏向; 二是群體性勞資沖突事件的發(fā)生有時是有準(zhǔn)備、有組織的，而有時候具有突發(fā)性; 三是這種集體維權(quán)要在法律的框架下進(jìn)行，不管是具體訴求，還是具體方式。

二、我國群體性勞資沖突的性質(zhì)與突發(fā)性分析

(一) 我國群體性勞資沖突的性質(zhì)

勞資爭議如不能化解，往往演化為勞資沖突，對于人數(shù)較多的勞資爭議不能及時地解決往往就會演變?yōu)槿后w性勞資沖突。群體性勞資沖突的動能和勢能非常大，又具有突發(fā)性，處理不好往往會給企業(yè)、社會帶來負(fù)面影響。群體性勞資沖突是勞資沖突的一種具體表現(xiàn)形式。勞資沖突源于勞資雙方力量與利益對比的失衡，是勞資關(guān)系存在的具體形態(tài)。依據(jù)傳統(tǒng)理論看待勞資沖突，那么可以看到只存在一種具有對抗性質(zhì)的勞資沖突。按照馬克思主義勞資關(guān)系理論的內(nèi)在邏輯，對社會主義社會是否存在勞資關(guān)系是持否定態(tài)度的。在他們看來，社會主義已經(jīng)消滅了私有制，不存在雇傭勞動和資本，因而也就不存在勞資關(guān)系和勞資沖突。把勞資關(guān)系的存在與否與具體的政治制度掛鉤不符合當(dāng)今經(jīng)濟社會的發(fā)展，改革開放以后的中國，大力發(fā)展市場經(jīng)濟，進(jìn)行經(jīng)濟制度改革。外資的引入、私營經(jīng)濟的發(fā)展、國有企業(yè)的改革，勞資關(guān)系日趨復(fù)雜，勞資沖突隨之產(chǎn)生，甚至出現(xiàn)了群體性勞資沖突。

勞資沖突的性質(zhì)是由勞資關(guān)系的性質(zhì)決定的。以沖突為主的勞資關(guān)系的性質(zhì)是對抗性的，反之，以合作為主、沖突為輔，就是非對抗性的。區(qū)分是對抗性的勞資沖突還是非對抗性的，還要考慮沖突的目的。沖突的目的是消滅對立統(tǒng)一體，還是使越軌一方回歸規(guī)則，按照規(guī)則行事以實現(xiàn)更好的合作。中國改革開放以后，社會認(rèn)可部分生產(chǎn)資料私有制和按生產(chǎn)要素分配的原則，為了實現(xiàn)各自的目的，對勞資雙方來說合作是理性的選擇。從宏觀層面來說，由于資本追逐利潤的本性，部分企業(yè)會有越軌行為，損害勞方的利益，勞方的對抗是勞方進(jìn)行抗?fàn)幘S權(quán)的需要，并沒有否定基本制度。為構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，促進(jìn)社會利益最大化，國家會構(gòu)建公平的分配制度和平等的勞動制度，防止財富積累單向化。在社會主義公有制下，勞動者既是資本的所有者，又是勞動力的擁有者，這種身份的交叉和重疊，雙方的沖突性大大降低，取而代之的是合作共贏。因此，中國現(xiàn)在的勞資沖突與馬克思研究的勞資沖突有所不同，我國目前的勞資沖突是非對抗性的，屬于人民內(nèi)部矛盾。

我們應(yīng)該意識到，我國勞資沖突的非對抗性不是永恒不變的，如果資方一味追求企業(yè)利益最大化，而不考慮勞方的利益，超過勞方承受度，或者勞方認(rèn)為國家制度并沒有很好地平衡勞資利益，勞資沖突就會轉(zhuǎn)化為沖突性的。“在一般情況下，人民內(nèi)部矛盾不是對抗性的，但是如果處理的不適當(dāng)，或失去警覺，麻痹大意，也可能發(fā)生對抗”②。中國現(xiàn)階段勞資沖突基本性質(zhì)，決定了群體性勞資沖突的可預(yù)防、可化解。

( 二) 群體性勞資沖突的突發(fā)性分析

突發(fā)性群體性勞資沖突，一旦發(fā)生，對企業(yè)和社會沖擊很大，處理不好，還可能從單純的經(jīng)濟性沖突發(fā)展為社會性沖突，因此是化解和預(yù)控的重點。群體性勞資沖突的突發(fā)性，具有必然性和偶然性。只要導(dǎo)致勞資沖突產(chǎn)生的根源性條件存在，勞資沖突就必然存在，部分沖突會因為各種偶然因素轉(zhuǎn)化為突發(fā)性勞資沖突。

群體性勞資沖突的突發(fā)性具有前兆。勞資沖突隸屬社會沖突范疇，而社會性突發(fā)事件與自然界的突發(fā)事件不同，沒有完全沒有征兆的勞資沖突。群體性勞資沖突都有一個形成過程，都或多或少帶有某種征兆，只是企業(yè)和政府沒有注意到這種征兆。部分群體性勞資沖突是因為應(yīng)對措施失當(dāng)，而使普通勞資糾紛，轉(zhuǎn)化為突發(fā)性勞資群體事件。突發(fā)性群體性勞資沖突的前兆性，為預(yù)防此類事件提供了回旋時間。高度重視突發(fā)性群體性勞資沖突的前兆，并采取適當(dāng)?shù)膽?yīng)對措施，是能夠成功預(yù)控突發(fā)性群體勞資

三、群體性勞資沖突產(chǎn)生的原因

隨著改革開放，計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟的過渡，從簡政放權(quán)到現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，從單一的公有制到多種經(jīng)濟成分的并存，從強調(diào)集體利益到承認(rèn)并鼓勵個體利益的追求，不同群體的利益逐漸分化，矛盾逐漸顯現(xiàn)，并具有復(fù)雜化的傾向。我們一般把勞資沖突產(chǎn)生最直接的原因歸結(jié)為勞資雙方的利益沖突及利益表達(dá)機制不暢通以及維權(quán)機制的不健全。而實際上群體性勞資沖突的產(chǎn)生是有其深層次原因的。改革開放以來不同的利益群體重新分化組合，使勞資之間的博弈日趨復(fù)雜化，貧富分化給勞動者帶來的普遍的被剝奪感，以及隨著改革開放，西方價值觀念與傳統(tǒng)觀念的碰撞，群體性勞資沖突具有一定文化基礎(chǔ)，心理基礎(chǔ)以及經(jīng)濟政治基礎(chǔ)。

(一) 利益格局變化引發(fā)勞資博弈復(fù)雜化

隨著改革開放的不斷深入，經(jīng)濟體制改革進(jìn)入深水區(qū)，利益群體重新分化組合，利益差距擴大化、勞資博弈復(fù)雜化，致使勞資矛盾成為新時期人民內(nèi)部矛盾中最主要的矛盾，利益博弈從相對簡單到相對復(fù)雜。在計劃經(jīng)濟體制下，由于生產(chǎn)生活資料相對貧乏，強調(diào)對有限資源的均分，社會成員的生活水平整體較低，差距不大。改革開放以后，我國經(jīng)濟迅猛發(fā)展，人民的生活水平大幅提高，分配方式為按勞分配為主體，多種分配方式并存。不同的分配方式，客觀上存在的差異十分明顯，再加上追求利益的合理性得到社會普遍認(rèn)可和全體社會成員的認(rèn)同。勞動者要報酬，企業(yè)要效益、政府要GDP，勞資雙方的利益博弈在政府的參與下日趨復(fù)雜。

(二) 貧富分化造成不穩(wěn)定的心理基礎(chǔ)

改革開放 30 多年來，我國的社會收入分配格局發(fā)生重大變化，由于所有制性質(zhì)的多元化，收入分配方式的多樣化，貧富差距迅速拉大②。對于習(xí)慣于“不患寡而患不均”的絕大多數(shù)社會成員，尤其是普通勞動者，有一種失落感。持續(xù)加大的貧富分化，對勞動者心理的沖擊力相當(dāng)大，再加上目前制度化的利益表達(dá)與訴求渠道不暢通，有一種強烈的被剝奪感，不穩(wěn)定的社會心理基礎(chǔ)已經(jīng)形成。發(fā)生勞動糾紛勞動者更傾向于通過采取集體行動宣泄自己利益訴求來解決問題。

( 三) 價值觀念碰撞，勞資沖突群體化文化基礎(chǔ)

改革開放以后，隨著利益格局的調(diào)整，不同的利益群體形成了各種不同的價值觀念。隨著對外開放，西方價值觀傳入中國，喚醒了中國壓抑許久的個體意識。人們對利益的態(tài)度發(fā)生了根本變化，從之前的“君子喻于義，小人喻于利”，到現(xiàn)在對自己利益的迫切追求。當(dāng)權(quán)益遭受侵害時，勞動者不再一味地忍氣吞聲，而是試圖運用政治、經(jīng)濟、法律等多種手段來維護(hù)利益。勞動者又受傳統(tǒng)的團(tuán)結(jié)起來力量大思想的影響，當(dāng)他們的合法權(quán)益受到侵害的時候，往往會促使有相同或相似的利益需求的人聚集在一起，通過有組織的或無組織的方式來爭取合法權(quán)益，借助群體力量達(dá)到自己的目標(biāo)③。

四、群體性勞資沖突多元預(yù)防

在勞資關(guān)系中，由于雙方的利益、目標(biāo)的異質(zhì)性，雙方的矛盾、爭議是不可避免的。在經(jīng)濟下行及國家第四次去產(chǎn)能的雙重疊加下，群體性勞資沖突時有發(fā)生。“防火勝于救火”，而且預(yù)防和化解群體性勞資沖突不僅是企業(yè)的事情，需要政府、工會、企業(yè)、勞動者等多方主體參與并保持良好互動。通過提高勞動者的民主法律意識，優(yōu)化企業(yè)管理，發(fā)揮工會協(xié)調(diào)作用，賦能勞動保障檢查以預(yù)防勞資爭議發(fā)展為群體性勞資沖突。

(一) 提高勞動者的民主法律意識，及時、合規(guī)維權(quán)，防止勞資爭議激化

勞動者是和諧勞動關(guān)系創(chuàng)建的核心要素，是企業(yè)決策的執(zhí)行者和規(guī)章制度的參與者和遵守者。在勞動密集型行業(yè)，勞動者的法律意識還很薄弱。當(dāng)勞動權(quán)利受到侵害時，不能夠及時察覺，即使知道受損事實往往難以選擇適合的渠道和手段維護(hù)自己的權(quán)利，不理性的維權(quán)不僅增加了社會成本，也阻礙了爭議的及時解決。作為勞動者要加強自身學(xué)習(xí)，對侵權(quán)行為及時提出并采用合法的手段維權(quán)以防止?fàn)幾h激化。提高勞動者的民主意識，有利于培養(yǎng)其主人翁精神，能夠增加勞動者對企業(yè)的歸屬感。當(dāng)勞動者民主參與的熱情被調(diào)動起來，樹立了“管理不僅是管理層的事”的理念，煥發(fā)起勞動熱情、釋放潛能，就能夠減少勞動爭議，即使出現(xiàn)爭議也會尋求內(nèi)部解決通過友好的方式解決勞動爭議等相關(guān)問題。

( 二) 加強企業(yè)管理，完善企業(yè)勞資沖突內(nèi)部預(yù)防機制

群體性勞資沖突的發(fā)生是由于企業(yè)內(nèi)部勞資爭議的未及時化解，勞資爭議的發(fā)生，尤其是權(quán)利性勞資爭議大都是由于企業(yè)管理不科學(xué)、用工不規(guī)范、不符合法律規(guī)定造成的。在用工場所內(nèi)所發(fā)生的勞資爭議沒有及時解決，進(jìn)而給勞動者、企業(yè)帶來一定的訴累，也占用了大量的司法資源，處理不好還有可能演化為群體性勞資沖突。通過完善企業(yè)民主管理，加強合同管理，優(yōu)化企業(yè)規(guī)章制度和建立完善企業(yè)內(nèi)部爭議調(diào)解制度來預(yù)防勞資爭議的發(fā)生，即使勞資爭議發(fā)生了，也可以通過企業(yè)內(nèi)部勞資爭議化解制度的供給來防止?fàn)幾h升級。

1．完善企業(yè)內(nèi)部民主溝通機制。勞資爭議一般要經(jīng)過協(xié)商、仲裁，不服仲裁的再到法院起訴這三個階段，在協(xié)商之前處于萌芽階段的勞資爭議是最好解決也是勞動者對用人單位的不滿和敵對情緒最弱最易于疏導(dǎo)的階段。勞資爭議的預(yù)防與化解要抓好這個階段，做好勞動者、工會和用人單位的三方溝通。用人單位應(yīng)主動與情緒起伏較大的勞動者溝通，發(fā)現(xiàn)并解決問題，增加勞動者對企業(yè)的認(rèn)同感和責(zé)任感，防止勞資爭議持續(xù)惡化，走向沖突。勞動爭議的產(chǎn)生和擴大的一個源頭原因在于勞動者與企業(yè)的溝通出現(xiàn)問題，勞動者缺乏合理有效的表達(dá)需求和不滿的渠道，以致企業(yè)無法了解員工的想法，員工也無法了解企業(yè)的態(tài)度從而產(chǎn)生矛盾。企業(yè)內(nèi)部的民主溝通機制可以由工會人員著手專門組成員工情緒與問題調(diào)查小組，及時了解基層員工的想法與問題，并向上級領(lǐng)導(dǎo)部門反映問題。

2．建立和強化申訴機制。員工申訴，是指員工對企業(yè)的行為感到不滿或有異議時，通過口頭或書面形式向企業(yè)提出要求解決的行為。建立員工申訴制度，一方面有利于疏導(dǎo)員工的不良情緒，通過內(nèi)部渠道表達(dá)不滿，避免輕微的勞資爭議激化; 另一方面有利于管理層通過受理申訴，及時掌握工作場所內(nèi)存在的問題，避免事態(tài)的惡化。企業(yè)內(nèi)部申訴機制的建立主要是為了解決勞動者缺乏正當(dāng)合理和有效的渠道表達(dá)自己意愿和合理要求問題，當(dāng)勞資爭議發(fā)生時能夠在企業(yè)內(nèi)部渠道化解糾紛。

3．強化企業(yè)內(nèi)部勞動爭議調(diào)解。雖然立法規(guī)定大中型企業(yè)應(yīng)當(dāng)依法設(shè)立調(diào)解委員會，但實際上調(diào)解委員會的組建率不高，且作用發(fā)揮不大。調(diào)解委員會應(yīng)加強與企業(yè)工會的合作，切實發(fā)揮其職能與作用，最大限度把爭議化解在萌芽狀態(tài)，處置在初始階段。勞動爭議內(nèi)部調(diào)解有利于矛盾的弱化，而且組成人員都是企業(yè)內(nèi)部人員，更加了解真實情況，對爭議的內(nèi)容有直觀的感受，能夠做出合理的判斷分析，使雙方達(dá)成一致。

4．加強勞動合同管理、健全勞動規(guī)章制度。勞動合同是勞動關(guān)系的保障，是明確勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人權(quán)利與義務(wù)的備書，同時也是當(dāng)勞動關(guān)系產(chǎn)生爭議時憑之分配責(zé)任的首要證據(jù)。勞動規(guī)章制度在勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制中具有特殊地位和功能，是管理企業(yè)與員工之間權(quán)利義務(wù)關(guān)系的重要工具，是企業(yè)管理員工的“內(nèi)部法”，是用人單位與勞動者之間權(quán)利義務(wù)邊界，是企業(yè)進(jìn)行員工關(guān)系管理的主要依據(jù)①。完善的規(guī)章制度不僅可以保障企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)，也能調(diào)動勞動者的積極性和創(chuàng)造性; 通過規(guī)章制度，劃定雙方權(quán)利的邊界，對雙方行為進(jìn)行指引，在一定程度上減少勞資爭議的發(fā)生，即使發(fā)生爭議也有據(jù)可依。

5．建立健全企業(yè)內(nèi)部勞資爭議預(yù)警機制。預(yù)警機制可以防止勞資爭議由勞動關(guān)系運行框架下正常的勞資爭議向群體性勞資沖突方向發(fā)展。企業(yè)勞資爭議預(yù)警機制的建立是企業(yè)內(nèi)部一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，只有在企業(yè)的主導(dǎo)下由企業(yè)工會、人資部門、業(yè)務(wù)部門、勞動爭議調(diào)解委員會等相關(guān)組織的共同協(xié)助和配合才能做好。企業(yè)要定期對可能引起勞動爭議的因素進(jìn)行排查，對排查出的隱患要進(jìn)行認(rèn)真分析研究，對于可能引起群體性勞動爭議的問題，要主動出擊，協(xié)調(diào)企業(yè)各部門爭取內(nèi)部解決，嚴(yán)防群體性勞資爭議的發(fā)生，防止群體性勞資爭議演化為群體性勞資沖突。

( 三) 發(fā)揮工會勞資協(xié)調(diào)作用，防范勞資沖突

工會是職工自愿結(jié)合的群眾組織，維護(hù)職工合法權(quán)益是工會的基本職責(zé)。各級工會在協(xié)調(diào)勞資關(guān)系，預(yù)防勞資沖突發(fā)生上具有組織優(yōu)勢。企業(yè)工會通過密切聯(lián)系職工，能夠聽取和反映職工的意見和要求，及時掌握勞資矛盾預(yù)兆、動向，為勞資爭議的預(yù)防提供了制度便利，有效避免勞資沖突的發(fā)生。工會通過積極獨立的履行職責(zé)，對勞動合同的簽訂、企業(yè)單方解除勞動合同、勞動規(guī)章制度的制定執(zhí)行等事項跟進(jìn)，防止企業(yè)侵犯勞動者的權(quán)利。針對企業(yè)違反勞動法律、法規(guī)規(guī)定侵犯職工勞動權(quán)益的情形，工會應(yīng)當(dāng)與企業(yè)進(jìn)行交涉，要求企業(yè)進(jìn)行改正; 企業(yè)拒不改正的，工會可以請求當(dāng)?shù)厝嗣裾婪ㄗ鞒鎏幚怼?/p>

發(fā)揮行業(yè)工會行業(yè)組織的優(yōu)勢，保護(hù)靈活就業(yè)人員利益，預(yù)防發(fā)生行業(yè)性勞資沖突。隨著共享經(jīng)濟、數(shù)字經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)的管理模式、生產(chǎn)方式以及用工方式都發(fā)生了深刻變化。大貨司機、網(wǎng)約送餐員、快遞員、家政服務(wù)員等在內(nèi)的大量靈活就業(yè)人員的勞動權(quán)益保護(hù)以及社會保障面臨著很多問題。根據(jù)現(xiàn)有政策，未與平臺建立勞動關(guān)系就不能參加職工社保，大量靈活就業(yè)者的訴求表達(dá)不暢、維權(quán)難度增大，很容易引發(fā)勞資沖突。行業(yè)工會可以創(chuàng)新工會工作方式，靈活求變向外尋求協(xié)調(diào)方式。例如廣西桂林家政行業(yè)聯(lián)合工會就主動聯(lián)系保險公司，為家政工購買了包括職業(yè)意外傷害的家政服務(wù)綜合保險，上海市綠化市容行業(yè)工會為超齡環(huán)衛(wèi)工贈送意外傷害保險。

( 四) 強化勞動保障監(jiān)察，保護(hù)勞動者權(quán)益

勞動保障監(jiān)察，是政府保障勞動者合法權(quán)利的一項法定義務(wù)。隨著近幾年勞動關(guān)系的多元化、復(fù)雜化，勞動保障監(jiān)察不管是在理念、制度建設(shè)還是執(zhí)法能力等方面都面臨著巨大的挑戰(zhàn)。隨著大量勞動保障監(jiān)察案件的劇增，專職勞動保障監(jiān)察員人數(shù)嚴(yán)重不足，多數(shù)監(jiān)察員力不從心，很難高質(zhì)量地履行職責(zé)。群體性勞資沖突的發(fā)生大都與企業(yè)違法侵害勞動者權(quán)利有關(guān)，通過勞動監(jiān)察，發(fā)現(xiàn)企業(yè)違法行為，并進(jìn)行罰處可以有效防止群體性勞資沖突的發(fā)生。但由于勞動保障監(jiān)察機構(gòu)缺乏強制執(zhí)行的權(quán)力，再加上監(jiān)察員人手不足，企業(yè)違法行為得不到及時的糾正，導(dǎo)致被侵害的權(quán)利得不到有效的保護(hù)，違法行為得不到有效的遏制，勞動保障監(jiān)察執(zhí)法的作用得不到發(fā)揮。首先，賦予勞動保障監(jiān)察機構(gòu)責(zé)令停產(chǎn)停業(yè)權(quán)，改變勞動執(zhí)法手段單一、剛性不夠的現(xiàn)狀，徹底改變勞動保障監(jiān)察執(zhí)法弱、執(zhí)法難的現(xiàn)狀。當(dāng)然在給勞動監(jiān)察部門賦權(quán)的同時，也要加大其濫用權(quán)力的責(zé)任追究，以確保勞動監(jiān)察行政權(quán)力能夠在正當(dāng)程序的框架內(nèi)運行。嚴(yán)格而適度的勞動監(jiān)察執(zhí)法可以避免貪婪和恣意行事的行政官僚權(quán)力尋租的可能①。其次，加強執(zhí)法力度，突出預(yù)警作用。以工程建筑行業(yè)、勞動密集型的加工企業(yè)、制造業(yè)、餐飲服務(wù)等行業(yè)為重點，定期開展勞動保障綜合檢查，對群體性勞資沖突做到早預(yù)防、早介入、早處置②。

由于歷史和現(xiàn)實的多種原因，部分勞動者存在著“信訪不信法”的現(xiàn)象。尤其是在遇到企業(yè)欠薪等本與政府無關(guān)的事項，勞動者卻往往選擇上訪，勞動監(jiān)察部門需要加強普法，多渠道進(jìn)行宣傳，要把勞動者變“信訪”為“信法”作為普法教育工作的落腳點。引導(dǎo)勞動者養(yǎng)成依法維權(quán)，依法解決糾紛的習(xí)慣。

五、群體性勞資沖突的應(yīng)對

群體性勞資沖突一旦發(fā)生，僅依靠企業(yè)單方力量，很難達(dá)到妥善處理的目的。群體性勞資沖突的特點及發(fā)展規(guī)律告訴我們，必須在黨委領(lǐng)導(dǎo)、政府主導(dǎo)下，各職能部門通力合作，才能妥善解決。政府要深入研究群體性勞資沖突事件發(fā)展的特點和規(guī)律，對國內(nèi)已發(fā)生的群體性勞資沖突事件進(jìn)行分類，對勞資沖突的走向、發(fā)展和應(yīng)對進(jìn)行反復(fù)推演總結(jié)，形成類型化的處置預(yù)案。

( 一) 明確分工，組織保障

為穩(wěn)妥處理群體性勞資沖突事件，保護(hù)勞動者和用人單位的合法權(quán)益，維護(hù)社會穩(wěn)定，形成由( 區(qū))縣委、( 區(qū)) 縣政府具體領(lǐng)導(dǎo)，各鎮(zhèn)、鄉(xiāng)、街道辦為第一責(zé)任單位，縣區(qū)各職能部門各司其職，齊抓共管的機制。成立常設(shè)的區(qū)縣重大群體性勞資沖突事件應(yīng)急處理領(lǐng)導(dǎo)小組，各鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道應(yīng)制定應(yīng)急預(yù)案并成立工作領(lǐng)導(dǎo)小組。對于一般群體性勞資沖突，用人單位能夠配合且有財產(chǎn)可用于支付的，由屬地的鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道辦牽頭，鄉(xiāng)鎮(zhèn)勞保所、社會治安綜合治理辦公室、司法所等部門要積極配合，并向區(qū)縣有關(guān)部門報告情況。特大、或重大的群體性勞資沖突事件，由區(qū)縣領(lǐng)導(dǎo)小組宣布啟動應(yīng)急預(yù)案，部署應(yīng)急處理各項工作。

( 二) 快速反應(yīng)，啟動預(yù)案

群體性勞資沖突是勞動者迫于無奈而做出的一個行動選擇、是一種集體維權(quán)。“鬧”只是希望能夠引發(fā)政府的注意，給企業(yè)施加壓力，從而滿足自己的經(jīng)濟訴求。因此，群體性勞資沖突事件一旦發(fā)生，各鄉(xiāng)、鎮(zhèn)、街道必須第一時間啟動預(yù)案，做好組織分工，明確各參與處置主體的職責(zé)任務(wù)，不能令出多門、多頭指揮③。同時通知縣( 區(qū)) 領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室投入應(yīng)急處置工作。行政主要負(fù)責(zé)人要第一時間奔赴現(xiàn)場，表明立場和態(tài)度，安撫情緒。政府要保持中立立場，要有所為，有所不為，做一個和諧勞動關(guān)系維護(hù)者，雙方協(xié)商的促進(jìn)者和調(diào)停者，不偏不倚，公正處理。

( 三) 厘清訴求，分類處置

對于群體性勞資沖突事件依訴求進(jìn)行分類: 分為權(quán)利之爭、利益之爭和混合型之爭。對于權(quán)利和利益混合之爭而引發(fā)的群體性勞資沖突進(jìn)行拆分，厘清后進(jìn)行分類處理。對于有法定訴求的權(quán)利之爭，督促用人單位盡快依法履行法定職責(zé)，提請有關(guān)部門用行政手段促使單位履行義務(wù)，拒不履行的，開辟仲裁、訴訟、執(zhí)行綠色通道，依法快速解決。對于用人單位負(fù)責(zé)人不明，且群眾比較激動的，就需要動用勞動保障應(yīng)急周轉(zhuǎn)金專戶，先行墊付。對于法外訴求的利益之爭而引發(fā)的群體性勞資沖突，由企業(yè)、工會、政府的公職律師運用疏導(dǎo)、調(diào)解、協(xié)商與對話的積極方式促成勞資雙方通過協(xié)商來解決沖突。沖突是由于對政策理解偏差而引起的，就由政策制定部門負(fù)責(zé)釋明。力爭將群體性勞資沖突事件消除在始發(fā)階段，最大程度上降低群體性勞資沖突的危害性。一旦發(fā)現(xiàn)有以非法營利為目的專門插手勞資糾紛的“職業(yè)討薪團(tuán)伙”，以及有意激發(fā)人民內(nèi)部矛盾，資助、組織、煽動勞動者影響社會公共秩序的非法組織和外部勢力。公安機關(guān)應(yīng)立刻介入，查實證據(jù)并堅決打擊。

( 四) 事后追蹤，反思總結(jié)

群體性勞資沖突化解以后，并不意味著引發(fā)勞資沖突產(chǎn)生的具體原因得到根本性的消除，政府要組織有關(guān)部門和社會力量開展風(fēng)險隱患大排查來進(jìn)行追蹤。首先對涉事的企業(yè)進(jìn)行回訪，看合同的履行情況以及集體協(xié)商的結(jié)果，發(fā)現(xiàn)問題及時責(zé)令企業(yè)整改，防止群體性勞資沖突二次發(fā)生。其次，對于群體性勞資爭議多發(fā)行業(yè)開展專項檢查，督促用人單位依法用工，按時支付勞動者工資，提高自覺守法意識。最后，通過兩微一端對勞動者進(jìn)行法冶宣傳，增強勞動者依法依規(guī)維權(quán)意識。群體性勞資沖突處理完之后，要及時對群體性勞資沖突發(fā)生的背景、參與者、規(guī)模、方式、預(yù)案的選擇及效果進(jìn)行梳理，總結(jié)經(jīng)驗和反思不足。

在一個多元利益博弈的時代，群體性勞資沖突作為一種社會現(xiàn)象，客觀存在于任何一個市場經(jīng)濟國家，在我國相當(dāng)長的發(fā)展階段內(nèi)都會存在。勞資雙方的利益表達(dá)和博弈是一種客觀存在，其主要的問題是利益博弈的規(guī)則化，通過利益博弈的規(guī)則化，促成雙方博弈的均衡，達(dá)成雙方利益的相對公平與公正。當(dāng)前我國勞資沖突的性質(zhì)決定群體性勞資沖突是可以預(yù)防和應(yīng)對的，群體性勞資沖突的預(yù)防，除了立法建構(gòu)外，只能依賴資方和政府構(gòu)建有效的協(xié)調(diào)機制，引導(dǎo)勞資沖突走向規(guī)則化體制化解決之道。

［轉(zhuǎn)自《東岳論叢》責(zé)任編輯: 韓小鳳］

[責(zé)任編輯：周迎春 毛馨 楊本敬]

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