對辭職難法律要說不

面對欲辭職員工，一些單位上演“拖字訣”、寫差評、不辦理社保轉接手續、拖欠獎金…… 辭職，為何不能“想走就走”？今年7月，四川的王先生從其工作了3年的保險公司辭職。辭職時，卻遇上了一件讓王先生無可奈何的事情，其領導要求必須刪除所有同事的微信，否則不允許辭職。王先生的遭遇引起了許多網友的共鳴，網友留言感慨“升職難，辭職更難。”據一媒體的調查數據顯示，六成以上的人都遭遇過“辭職難”。(12月17日《衢州晚報》)

●批評

是種權益綁架

這些上演“拖字訣”的單位，并非像月下追韓信的蕭何，他們不肯“放手”，并非出于愛才、惜才，也沒有體現出對人才的尊重。有的單位是出于挽留人才，但這種方法罔顧勞動者的合法權益，而更像一種“權益綁架”和對勞動自由的“捆綁”。如有勞動者，在提出辭職時還沒有結婚，現在孩子都有了，而流程還沒有走完。這樣的“留才”方式，違背了勞動者的意愿。還有的單位，則純粹就是對勞動者辭職的“打擊報復”，讓勞動者難以順利辭職，甚至還對辭職的勞動者百般刁難。“炒公司魷魚”如此困難，折射的是勞動權益保護的困境。

從法律上說，應該保障勞動者的辭職權，但勞動合同法規定，對負有保密義務的勞動者，用人單位可以與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償，期限最多為2年。對于一些涉密或特殊崗位，勞動者也不能“說走就走”。對于辭職的勞動者來說，也要按照合同履行應盡的義務。而單位也要依照法律法規，對于在競業限制期限內的勞動者予以適當的經濟補償，保障勞動者的正當權益。

對此，對于勞動者辭職就要能形成雙向約束，不能變成了單位單方面說了算，只有單位“炒員工魷魚”，而單位卻容不得員工“炒公司魷魚”。不管是勞動者“炒公司魷魚”，還是單位“炒員工魷魚”，都要能嚴格依法行事，要能確保雙方的正當權益不受損害。

而在勞資關系中，勞動者往往欠缺博弈能力，處于弱勢地位，所以，更要強調保護好勞動者的辭職權。人才只有在流動中才能體現價值、獲得增值，用人單位把勞動者當成“私產”，這是對勞動者正當權益的嚴重侵犯。對此，需要勞動者能夠多一些維權意識，更需要勞動監察部門能夠幫助勞動者維權，對于罔顧勞動者權益的用人單位要有相應的懲戒，保護好勞動者的辭職權等一切正當權益。勞動者沒有后顧之憂，這也才能倒逼被剝奪了“生殺予奪大權”的用人單位真正尊重人才、善待人才，從而才能營造良好的勞動用工環境。戴先任

●觀察

戳中法律軟肋

現在工作崗位多元化，員工思維也不再是“一棵樹上吊死”，崗位流動已成為常態。辭職難不僅嚴重影響人員流動，也讓人才的發揮受到限制，更影響公眾的獲得感和幸福感。六成以上的人都遭遇過“辭職難，這說明了辭職難不是個別現象而是普遍現象。不得不說的是辭職設坎、人為延長勞動者的辭職時間，讓許多勞動者叫苦不迭，有的辭職異常艱難完全超出公眾的想象：2016年，趙明辭職能長達一年多，就是四川省勞動仲裁委員會裁定解除勞動合同，但他依然沒有成功辭職。隨后他向法院提起訴訟，案子經歷了一審、二審，2017年9月，成都中院才作出了雙方解除勞動合同的二審判決。

關于辭職問題，其實法律有規定：《勞動法》第31條規定:“勞動者解除勞動合同,應當提前30日以書面形式通知用人單位”,這就明確賦予了職工辭職的權利,而且這種權利是絕對的不需經用人單位批準,勞動者單方面解除勞動合同無須任何實質條件,只需要履行提前通知的義務即可。可是由于法律沒有明確用人單位違規留人的罰則，一些用人單位為了自身的利益有恃無恐，可以說戳中了法律的軟肋。面對人員流動的新常態，面對公眾對美好生活的向往，立法機關有必要補齊用人單位不執行員工辭職的罰則，讓辭職不再有障礙當然法律規定除外的。

李方向

●分析

并非著眼長遠之舉

一味采取設坎的方式，人為延長勞動者的辭職時間，讓勞動者叫苦不迭，對用人單位并無益處。

一方面，我國勞動合同法建立的是勞動者原則上享有解除勞動合同自由的制度，用人單位無論是在辭職證明上作出負面評價，還是不為勞動者辦理社保等轉接手續，或者是拖欠勞動者獎金等阻礙辭職者辭職的行為，這本身都是不折不扣的違法違規行為。小而言之，這是對勞動者合法權益的藐視；大而言之，這是對國法政策法規的公然挑戰。長此以往，只會消耗自身在行業乃至社會中的整體形象，不利于在行業和社會立足。

另一方面，在一個法治文明時代，表面上勞動者地位卑微，但受強大的政策法律制度庇護。進一步說，用人單位處心積慮為勞動者辭職設置的坎，乍看起來很高明也著實讓人感覺無奈，但到底不能從根本上限制解除勞動合同自由。一旦勞動者較真兒起來，非但不能讓勞動者留下來“為我所用”，達到實現完成工作任務的目的，相反因為一些具體的做法，比如要求勞動者辭職時刪除微信，既沒有法律依據，更侵犯了勞動者通訊自由權，臨了只會讓辭職者恨之入骨，讓后來者對這種用人單位“恨而遠之”。

毋庸置疑，年尾留人關系工作任務大局，但來年年初招聘卻關系“一年之計”。如果不注重留人的方式方法，不顧及政策法規，更不顧及勞動者內心感受，不習慣著眼長遠用待遇留人、事業留人和感情留人，而是看勞動者身處弱勢地位，就習慣性隨心所欲肆意人為設坎，這何嘗不是給來年的招聘挖坑呢？在近年不斷出現“招工難”時，難道不值得用人單位深思反思？賀成

●提醒

辭職設坎不如用情暖人

目前，員工辭職自由的權利，原用人單位依然有主導權，可能成為影響去留的籌碼，這其中或許摻雜著雙方過去的恩怨，也或許有用人單位試圖挽留辭職的方式，但無論如何若有意設坎，顯然都是下下之選。

從權利的角度來看，辭職是勞動的自由權利，提出辭職其權益受到法律保護，包括工資資金、社保關系接轉等，都有相應的法規撐腰，辭職者可以通過勞動仲裁和司法訴訟獲得支持，只不過辭職者選擇起來略顯煩瑣，用人單位“理虧”不會有本質的變化。

其次，從情感的角度來看，給辭職設坎也是傷害感情之舉。俗話說，好聚好散，不管辭職者出于什么目的提出辭職，哪怕平時有什么恩怨，也犯不著用辭職手續來為難，如此，只會相互添堵，還落個挾機報復的口實，給其他勞動者留下器量小的觀感；如果真是出于留人的目的，更是多余的，畢竟強扭的瓜不甜，辭職者真的想辭職，有更好的追求或者出處，想留是留不住，即便是勉強留下來，還免不了身在曹營心在漢，不安心工作，遲早都會走的，反而不利于企業的利益。

應當說，辭職既是職場的正常現象，勞動力只有在流動中才能增值，勞動用人需要正確看待與尊重，同時，辭職也能反映用人單位的吸引力，亦需勞動用人正視與反思。一者，須有買賣不在人情在的包容心態，尊重辭職者的自由選擇，給員工一個好的念想，甚至給一些有更好出路的辭職者以便利，成不了員工成為朋友，沒準將來還有合作的機會。二者，應多一些用人留人的反思，不能等到員工辭職，才想到招人聘人的困難，才想到員工、人才的珍貴，更多地把提高待遇、創造發展環境和融洽用人關系放在平時，增強勞動者的凝聚力、歸屬感。總之，勞動用人還應以人為本，用情暖人。木須蟲

●三言兩語

栽下梧桐樹，自有鳳凰來。讓員工與企業同呼吸共命運，企業就應當營造一個既寬松又嚴肅的環境，為每個員工創造一個長遠的人生規劃舞臺。如果盡是論資排輩的陳規陋習和形式主義的無效加班文化，就是刻意把員工留住，留住了身體也拴不住心。

——程恒

強扭的瓜不甜，帶著情緒能為公司發揮更多貢獻？而且公司這樣的做法已涉嫌違法。

——陸化偉

不缺法規，缺少監督。員工的起碼辭職權缺少強有力的支撐，勞資關系嚴重不平等，才讓企業狹隘主義產生。要制止企業的這種任性行為，相關監管部門不能視而不見，聽而不聞。

——楊應和

給辭職設坎，于情于理于法均欠妥，既侵害了勞動者合法權益，更會丑化自身形象。

——湯路

勞資雙方均須依法行事，“辭職難”才不會傷害彼此感情。

——楊玉龍

[責任編輯：楊凡、楊本敬]

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