齊魯網(wǎng)·閃電新聞3月19日訊 （山東經(jīng)濟(jì)廣播記者顧震宇）

前不久，在杭州某科技公司的面試現(xiàn)場，一位擁有專業(yè)認(rèn)證資格的程序員因?yàn)镸BTI測試顯示"INFP"（內(nèi)向型、直覺型、情感型、知覺型）人格類型被當(dāng)場淘汰。這一事件并非孤例，智聯(lián)招聘數(shù)據(jù)顯示，超四成求職者遭遇過性格測試篩選。人格類型測試被納入招聘流程，能否成為人才“試金石”？心理學(xué)工具M(jìn)BTI是否會異化為就業(yè)“絆腳石”？

科學(xué)幻象下的認(rèn)知陷阱

MBTI是邁爾斯-布里格斯類型指標(biāo)的縮寫，是一種基于心理學(xué)理論的性格分類工具。這種測試方法將人格分為4個(gè)二元維度、16種類型，旨在幫助人們了解自己和他人的性格特點(diǎn)、行為偏好、思維方式等。但很多人不知道，MBTI創(chuàng)始人布里格斯母女從未接受過正規(guī)心理學(xué)教育，其理論原型脫胎于瑞士心理學(xué)家榮格未經(jīng)實(shí)證的假說，因而MBTI從原點(diǎn)上就存在著非常大的爭議。

此外，人格心理學(xué)權(quán)威刊物《Journal of Personality》曾多次發(fā)文指出，MBTI的四維二分法割裂了人格的連續(xù)性特征。當(dāng)企業(yè)將應(yīng)聘者的職業(yè)潛力簡化為"ENTJ適合管理，ISTJ適合會計(jì)"的刻板公式時(shí)，無異于用星座指導(dǎo)人力資源管理，況且星座還可以根據(jù)生日來具體定位，相比下，MBTI的具體類別是否屬實(shí)，也缺乏明確的標(biāo)準(zhǔn)。

（該圖片源于網(wǎng)絡(luò)，不代表本篇評論觀點(diǎn)）

工具異化帶來的人才困境

某上市集團(tuán)HR總監(jiān)坦言，使用MBTI的真實(shí)動(dòng)機(jī)是"快速篩人"。這種效率至上的邏輯，導(dǎo)致企業(yè)錯(cuò)失類似特斯拉CEO馬斯克（INTJ）、諾貝爾文學(xué)獎(jiǎng)得主石黑一雄（INFP）這樣的非常規(guī)人才。更荒誕的是，同一測試在不同機(jī)構(gòu)常得出矛盾結(jié)論，使求職者陷入"人格整容"的焦慮。

記者觀察發(fā)現(xiàn)，在很多社交平臺，點(diǎn)贊收藏量靠前的，不少是“HR眼中的MBTI排序”“高分通過性格測試分享”“為求職者量身定制MBTI課程”等內(nèi)容。不少求職者表示：“我會刻意按照公司想要的類型填寫MBTI結(jié)果，盡量不暴露自己。”如此這般的“雙向奔赴”，真的能續(xù)寫伯樂與千里馬的佳話嗎？

重建理性的評價(jià)維度

《中華人民共和國勞動(dòng)法》第三條明確規(guī)定：勞動(dòng)者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利，任何單位和個(gè)人不得對勞動(dòng)者進(jìn)行歧視性的限制或排斥。以MBTI中的幾個(gè)類別就來限定招聘者，不僅不科學(xué)，還可能無意間已經(jīng)違反了相關(guān)的法律法規(guī)。對于廣大求職者而言，由于企業(yè)在招聘時(shí)屬于強(qiáng)勢一方，不少求職者都選擇被動(dòng)接受其提出的要求。如果已經(jīng)為求職付出了大量時(shí)間、精力，卻仍然因?yàn)镸BTI性格測試不匹配等原因遭受區(qū)別對待，求職者也可以勇敢捍衛(wèi)自己的自由擇業(yè)權(quán)，如拒絕用人單位的不合理要求，或通過及時(shí)向勞動(dòng)監(jiān)察大隊(duì)舉報(bào)、向法院起訴等方式，維護(hù)自己的合法權(quán)益。

當(dāng)MBTI測試淪為新時(shí)代的"顱相學(xué)"，被部分企業(yè)當(dāng)成了人才“試金石”，折射出職場評價(jià)體系的懶惰與傲慢。人格不應(yīng)是禁錮人才的枷鎖，而應(yīng)成為綻放個(gè)性的沃土。破除標(biāo)簽化思維，基于中華文化和中國特色而建立的多元評價(jià)維度，方能讓每個(gè)人在職場找到真正適配的坐標(biāo)。畢竟，人性的復(fù)雜與可能，遠(yuǎn)非16種字母組合所能定義，MBTI不該成為求職者的絆腳石。