齊魯網·閃電新聞2月8日訊 或許，不少人還對譚旭光在2019年10月21日在中國重汽集團重組后的第一次領導干部會上的講話記憶猶新。在那次會議上，譚旭光要求，所有領導辦公室沙發全部取締，所有領導辦公室由封閉門變成透明玻璃門……
2021年2月8日，譚旭光主持召開中國重汽集團領導干部會議時，點名“敲打”中國重汽的領導干部隊伍，甚至直接痛斥四種不良文化。
以下是講話全文：
在中國重汽集團領導干部會議上的講話
譚旭光
（2021年2月8日 根據現場講話整理）
同志們：
今天我們召開中國重汽集團領導干部會議，主要是對近期新調整的領導干部進行任前集體談話，并對全體領導干部提出要求。剛才，王勇同志宣讀了干部任免決定，要求涉及到的所有干部春節放假前把工作交接完畢、全部到位。臺學成同志宣讀了關于重汽國際公司相關問題的調查情況。從進出口層面看，問題不少，有的還非常嚴重，劉偉同志兼任國際公司的黨委書記、董事長，存在不作為、失職瀆職的行為，所以集團黨委決定給予劉偉同志行政記過處分。什么是以上率下？出了問題，就要先從高管開始追責。山東重工集團黨委已經研究決定，對全集團進行全覆蓋巡察，第一批巡察單位就包括中國重汽，臘月二十九進駐。大家要清楚，黨內巡察是必須要開展的一項工作，是加強黨內監督的重要舉措，是山東重工黨委的重要職責。大家要正確認識巡察工作，不是說你有問題找你談話，目的是要把中國重汽干事創業、廉潔廉政的生態建設好。
下面，我講三點意見。
一、這次干部調整的主要目的
為什么今天開展集體談話？因為這次干部調整涉及的范圍廣、層級多，我要親自給大家講講，為什么做這種調整。
一是全面優化干部資源配置、實現高質量發展的需要。我們2月初進行干部調整，目的是不要影響上半年的工作。往年我們的干部調整基本是在年度考核完成后，再集中進行調整。考慮到搶抓今年上半年、特別是一季度市場機遇，我們迅速將干部配置到位，確保集團再實現一次跨越式增長。前幾天，所有集團公司領導及相關部門人員到全國各地進行調研走訪，暴露了很多問題。這次調整共涉及36家二級單位和部門，調整干部119人，二級單位一把手9人。其中，提拔31人，橫向交流44人，公開競聘23人，恢復職務職級23人，免職8人，問責撤職3人，轉為專家5人，內退5人。涉及80后領導干部50人。這是繼2019年初領導干部全體起立、公開競聘后又一次大規模的調整。
二是強化干部跨單位、跨崗位交流的需要。我們有些領導干部長期在一個崗位上工作，有的長達10年之久，甚至有的干部一直在同一個單位成長、任職從來沒有離開過，思維固化，難以實現新的創新突破，不利于業務發展，更不利于干部本人成長，領導干部是需要多崗位交流鍛煉的，特別是年輕人。這次對青島重工、福建海西主要負責人進行跨單位交流，就是基于這一考慮，目的是為了進一步激發大家在新崗位上的二次創業激情。后續組織部門要針對長期在一個單位任職的中層干部、主管級干部建立起常態化的橫向交流機制。濰柴一二三號廠的車間主任每年都會進行交流，如果因為某個人走了，車間就出現問題，說明我們的運行體系和制度有問題。
三是干部新老更替的需要。一些同志到了集團規定的內退年齡，在這次調整中，我們非常慎重研究，有的同志轉為管理專家、技術專家，繼續在專業崗位上發揮自身專長；對于專家或者科學家型的研發同志，黨委決定把他們轉到規劃部門，把個人積累的經驗用到未來規劃上。中國重汽最大的問題是沒有規劃，這次要加強戰略規劃的管理、充實專業力量。還有的同志安排了內退，這些同志為集團發展做出了重要貢獻，我們要一如既往地關心愛護他們。近期集團陸續給全體干部職工發放獎金，今年特別提出，對于2018年9月1日新班子成立以后，為企業改革作出貢獻的提前內退、還沒到達正式退休年齡的2700多人發放改革紅利獎金，每人1000元。沒有他們的支持，我們的發展就沒有今天。這就叫人文關懷，企業沒有忘記他們。
四是加快年輕干部成長的需要。通過兩年多的改革，我們的干部隊伍年齡結構得到了大幅優化，目前領導干部平均年齡從46.05歲降到41.86歲，下降了4.19歲；中層干部從50.05歲降到45.25歲，主管級干部從45.48歲降到40.72歲。但是大家看看濰柴領導干部的這三項數據，濰柴領導干部的平均年齡39歲，比我們年輕2.86歲；中層干部41.7歲，比我們年輕3.55歲；科級干部37.6歲，比我們年輕3.12歲。推動干部隊伍年輕化，是集團黨委今后一段時間干部隊伍建設的重中之重。不僅是用年輕人，年輕人在不同的崗位進行交流，要看他更適合什么崗位。組織部門要著重做好后備干部的選拔培養，讓80后、90后干部盡快上崗鍛煉。并不是說70后就不用了，而是說80、90后要作為重點。
這次調整的領導干部，要站在集團發展大局的高度，正確對待個人的進退留轉。不管在什么崗位上，都要積極努力，勤奮工作，做出更大成績，不辜負組織的信任和培養。對于調整崗位感到不舒服的要盡快舒服，如果長期不適應，會再讓你更不舒服。這就是要迅速適應改革發展的要求。
二、當前干部隊伍仍然存在的問題
經過兩年多來的改革，集團干事創業的生態發生了極大改善。我們各個層面的干部通過郵件、信息等方式向我反饋，大家對生態變化給予了充分肯定。領導干部隊伍整體是積極向上、正能量的。但是由于中國重汽幾十年積淀的文化“殘”和“缺”，我認為仍然存在著四種不良文化，到現在還沒有徹底改變。
一是“圈子文化”。我來中國重汽的時候就知道，中國重汽有圈子，我就是致力于打破圈子。兩年多來，中國重汽發生了很大變化，但是“圈子文化”形成的殘渣依然存在，這是個習慣、有慣性。一些干部關系、干群關系復雜扭曲不正常，影響了企業的形象和風氣。我認為在一些部門中長期形成了“圈子文化”，有的干部互相關照、哥們義氣嚴重，甚至相互包庇、掩蓋問題，不能揭短亮丑；我們經常開銷售調度會，我逼著一些同志說出某個問題的責任人是誰他都不說，這種生態必須要改變。這就是圈子文化。任何人都有缺點、都有失誤，有了失誤、辦錯了事，主觀不是有意識的，領導就要勇于站出來承認責任，不要推到下邊一走了之。這就是中國重汽到現在還存在的問題。進出口系統就像臺學成同志通報的那樣，自成一派，很少主動向集團匯報工作，內部的干部也很少進行對外交流。什么是圈子？最大的圈子是市場。我們決不能有自己的小“圈子”，我們都得面向市場找客戶圈子、產品圈子。
二是“封閉文化”。有些部門、有些人之間“老死不相往來”，封閉不開放。各系統之間干部不愿意溝通交流，缺乏協作精神。技術系統在這方面表現得尤為突出。有人說技術系統、進出口系統針扎不進、水潑不入。這次我們做了調整分工，應用工程開發中心劃入營銷系統管理，由李紹華同志分管。研究這個事情的時候，郭磊說想再把原來劃給應用工程開發中心的研發人員調回汽車研究總院，這就是圈子文化。他估計是沒想到后來應用工程開發中心不歸他管，覺得吃虧了，這是潛意識的封閉文化。我們要轉變思想，在哪里都是為中國重汽工作。一些部門、一些干部很多時候單純從本部門、本系統考慮和安排工作，本位主義嚴重，不聞窗外事、各掃門前雪，不主動上門解決問題。我不明白，為什么銷售系統在技術系統面前嚇得不敢說話。誰是誰的客戶不清楚，營銷系統就是技術系統的客戶，必須改變這種生態。有的干部剛愎自用、自以為是，總認為自己就是最好的，總是自己跟自己比，不與標桿企業對比，只看自己長處，看不到自己的短板，這是很大的問題。我們抱著“中國重汽”這四個字，以為是“皇冠明珠”，但現在已經不是了。我剛來的時候，問重汽的變速箱、橋與法士特、漢德相比怎么樣？結果都說肯定比他們好。那怎么還整天有質量問題呢？我問郭磊，市場上為什么反映油耗比別人高？郭磊回答，我們正在做，實驗室已經做到了百公里平均油耗降低2L。現在我來了以后才做到了百公里平均油耗降低3L。我再舉個例子，我來了以后去特種車調研。張曉東說搞了個150噸的礦卡，用MC13發動機。我說你胡搞，他說不是，都研究過了肯定行。我當時就說17L發動機不給你。結果現在認賬了找我。這么一折騰，一年半過去了，時間耽誤了。過去我們老是整車將就發動機的思維，這肯定不行。要轉變思維，發動機、車橋、變速箱要配置最好的，不管是誰的。錢珠聲和郭經順互相告狀，都是快退休的人了，有必要嗎？你們先把產品做出來，讓人家信服。我們的干部很少走出去學習，很少參加國際性產品技術交流活動，思想封閉，不能接受新鮮事物。
三是“懶政文化”。去年，我們針對干部懶政問題，進行了“廁所革命”，處理了一大批對問題熟視無睹、無動于衷、不擔當、不作為的領導干部，在社會上引起了強烈反響。懶政文化、懶政生態在重汽長期存在，不是用一兩天時間就能解決的、不是處理一兩個干部就能徹底扭轉過來的。去年8月，戰略規劃部牽頭組織向國家發改委申報《智能汽車計算基礎平臺核心技術攻關及產業化》重大項目，對內沒有積極協調推進申報項目的政府備案手續，對外長達一個半月沒有主動對接、溝通、落實申報進展情況，造成項目沒有通過國家評審。本來我們非常有優勢，結果沒有辦成。通過這個事情，再一次暴露了我們的干部工作拖拉、慢作為、不作為，懶政思想嚴重。在昨天的市場走訪調度會上，發現辦公室也被這種風氣污染，會議紀要三天沒有簽發下去。目前重汽的公文還是紙張簽發，王勇負責，從現在開始除了保密文件外，一律走網上流程。公司領導、部門都必須有明確的簽批時間、審閱時間，辦公室要予以明確。領導簽批、部門辦理要立說立辦、立到立批。
四是“泄密文化”。我們有的干部和員工嚴重缺乏保密意識，有的甚至內外勾結、惡意泄露企業秘密。最近公司在市場走訪中發現，某企業對我們集團內部的信息非常了解，甚至對我們的發動機產能生產了如指掌。這種問題發現一起，處理一起，絕不手軟。我們的一些會議紀要、商務政策、信息數據等，往往是剛決策完競爭對手就能拿到。去年7月，企信部原部長助理蘇磊，作為掌握企業信息保密數據的領導干部，未經審批，也未請示報告，擅自接待美國微軟公司業務人員，并接受其宴請，嚴重違反了企業規章制度，給企業造成了重大泄密風險。
三、新時期重汽集團領導干部要弘揚六新文化
一是激情文化。激情是我們不斷取得勝利的精神法寶。沒有激情，就不可能成就事業。兩年多來，“不爭第一就是在混”的激情文化在中國重汽逐漸落地，成為重汽二次騰飛的巨大動力。在打造全球一流全系列商用車集團的新征程中，我們迫切需要一大批既能仰望星空、志存高遠，又能立足崗位、腳踏實地的優秀干部。我們不要飄，在制造業這個行業要扎扎實實，希望大家永不停歇、永爭第一，為事業、為夢想保持旺盛斗志，面對機遇敢于搶抓、面對艱險敢于攻堅、面對落后敢于奮起、面對競爭敢于拼搏，不斷挑戰新目標，不斷攀登新高峰，矢志不移、激情奮斗！現在重卡已經進入紅海，各企業相互降價，我們堅決不降。蔡東同志作為總經理，要面對市場競爭需要，怎么做到不降價的同時，市場競爭力和占有率還能提高。
二是擔當文化。責任擔當是領導干部必備的基本素質，有多大擔當才能干多大事業。什么是“擔當”？擔當就是堅持原則、認真負責，關鍵時刻能夠拉得出、沖得上、打得贏。領導干部要敢擔當、能擔當、善擔當，面對大是大非敢于亮劍，面對矛盾敢于迎難而上，面對危機敢于挺身而出，面對歪風邪氣敢于堅決斗爭。從現在起，敢擔當要成為我們使用干部的重要條件。要強化激勵考核機制，形成敢于擔當、敢于負責的用人導向，讓擔當作為、業績突出的干部得到褒獎和鼓勵，讓不思進取、不作為、亂作為的干部受到警醒和懲罰，不換思想就換人。
三是合作文化。單打獨斗只有死路一條，唯有團隊合作、群狼作戰，才能無往不勝。干部個人之間要密切合作，懂得互相欣賞，有什么好埋怨的，有什么好對立的？一個班子如果不團結，我就先把內斗的人都干掉。要善于換位思考，聽得進不同意見，多看他人長處。別看我這個人干事比較果斷，但是我是能聽進去別人意見的，只要別人坐下來好好給我說，我會思考一晚上，第二天立即轉換決策，做正確的事。要多看別人長處，團隊之間要加強合作，提倡相互補臺，反對相互掣肘；提倡坦誠交流，反對遮遮掩掩；提倡行動一致，反對背后動作。各單位、各部門之間要開放合作，以更加包容的胸懷，打破壁壘、消除孤島，決不做井底之蛙，決不搞閉門造車。
四是學習文化。當今世界是快速變化的世界，唯有不斷學習，才能跟上時代步伐。領導干部要時刻保持“本領恐慌”的危機感、“能力不足”的憂患感、“與時俱進”的緊迫感，樹立終身學習理念，干到老、學到老。要聚焦問題學習，圍繞業務短板、能力缺口、知識空白進行全面系統學習，尤其要加強新知識、新理論、新科技、新方法、新工具的學習。有些老同志不會用計算機，不會用就要學，還有什么不能學的？要對標先進學習，善于向國際同行學習，向行業標桿學習，向競爭對手學習，別老說對手不好的事，要說對手好的事我們怎么學習。老百姓的眼睛是最亮的，要深入一線學習，把一線當作最好的課堂，傾聽一線員工心聲，了解真實情況，解決實際問題，在一線鍛煉中培養過硬本領。
五是勤政文化。我提出“不養閑人，不養懶人，不養享受型的人，不養能力差的人”，我多次提出，懶政的干部堅決不能用。領導干部要帶頭踐行“一天當兩天半用”的效率文化，“一天當兩天半用”說的是效率，大家不要理解偏了。要將心思用在干事業上，把精力投入到抓落實中，以釘釘子精神推動改革創新工作，堅決不做懶“官”。要以上率下，凝聚干事力量。在上面要求人、在后面推動人，都不如在前面帶動人管用，要發揮好“頭雁效應”，從我做起，從班子成員做起，從全體領導干部做起，爭當勤政務實的表率。
六是廉潔文化。清正廉潔是領導干部的最基本要求。我一直強調，領導干部要強化紅線意識、堅守底線思維，既要想干事、干成事，又要不犯事、不出事。我希望每一名領導干部都能“老老實實做人，兢兢業業做事，安安全全生活”，敬畏權力、管好權力、慎用權力，永葆清正廉潔本色。大家不僅自己要干凈，更要敢于向腐敗亮劍，對踩“紅線”、闖“雷區”零容忍，發現一起堅決查處一起。我還是那句話，該給你的，一分不少；不該你拿的，連想都不要想。希望大家一定要守得住底線，耐得住誘惑，不要抱任何僥幸心理。今天我把2008年4月在濰柴對領導干部提出的“三項要求”送給中國重汽的干部：“干干凈凈為企業服務，堂堂正正與團隊共事，兢兢業業對崗位負責”。這句話誰一聽都明白，關鍵是能不能做到。
同志們！
新起點、新征程、新作為！讓我們大家共同攜起手來，充分發揚孺子牛、拓荒牛、老黃牛的“三牛”精神，齊心協力、乘勢而上，共同實現“十四五”開局之年新跨越，以優異的成績迎接建黨100周年！
春節就要到了，在這里我向參加今天會議的各位領導干部，并通過你們，向中國重汽全體干部員工和家屬致以新春的祝福，祝大家春節快樂！
謝謝大家！
