原標題：員工變股東？勞動關系認定該看啥

來源：工人日報

原標題：員工變股東？勞動關系認定該看啥

來源：工人日報

員工變股東？勞動關系認定該看啥

司法實踐中，用人單位僅以勞動者“投資入股”為由否定雙方勞動關系的，法院不予支持

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有公司以“投資參股”“合作”等名義與員工簽署協議，規避雙方的勞動關系。律師認為，區分勞動關系與合伙關系的關鍵，不在于雙方簽訂了什么名稱的合同，需要從合同涉及的法律關系、取酬方式、是否接受公司管理等方面綜合判定。

勞動合同是確立勞動者和用人單位勞動關系的基本前提，用以明確雙方的權利和義務，是勞動者保護自身合法權益的有力依據。然而有公司以“投資參股”“合作”等名義與員工簽署協議，規避雙方的勞動關系。

新就業形態領域以用工方式靈活為主要特點，工作時間、工作地點、勞動報酬等更具有彈性，以合作協議代替勞動合同的現象在新就業形態領域尤為常見。

究竟是“股東”“合作伙伴”還是“員工”？勞動關系認定判斷的標準是什么？新就業形態勞動者勞動關系認定為何頻頻遭遇阻力？記者進行了調查采訪。

用投資關系代替勞動關系

利用“投資”“入股”等形式就可以規避勞動關系嗎？記者在調查時發現，有公司打著“入股合作”的幌子與員工簽訂合作協議的現象普遍，在“入股合作”關系下，有的人實際并未享受到股東應享有的權益，工作時間、管理模式、薪酬待遇等與普通員工無異。在發生糾紛時，公司卻以不存在勞動關系為由拒絕賠償。

入股協議能否否認勞動關系？近日，甘肅天水市秦州區公布了一起用“投資協議”規避勞動關系的案例。

張某為某幼兒園員工，與該園簽訂了勞動合同，在勞動合同存續期間又與該園簽訂了“投資協議”。后因雙方在履行勞動合同中產生勞動糾紛，張某向勞動仲裁委申請勞動仲裁，請求幼兒園支付經濟補償金及產假期間工資。仲裁庭支持了張某的上述請求。該幼兒園不服，認為雙方簽訂了“投資協議”，不存在勞動關系，是投資關系，起訴至法院。

法院認為，股權關系與勞動關系是兩種不同的法律關系，互不相關也互不排斥。勞動者投資持股后如果仍然接受用人單位的管理，仍將提供勞動并獲得勞動報酬作為其穩定收入來源的，勞動者對用人單位的人身及經濟依附性未發生實質轉變，雙方依然符合勞動關系的基本特征。用人單位僅以勞動者“投資入股”為由，否定雙方存在勞動關系的，法院不予支持。

在新業態領域，類似的情況也存在。2022年，湖南株洲某物流公司誘導快遞員簽訂“入股協議”，讓快遞員把拖欠的勞動報酬用來“投資入股”，以拖延支付工資。最終檢察機關支持快遞員起訴，幫助他們要回了工資。

平臺是服務中介還是用人單位

除了把“員工”變成“股東”，以簽訂“合作協議”規避勞動關系的現象在新就業形態群體中也很常見。

“新就業形態用工關系從形式上看較為靈活，此外很多平臺通過外包、加盟等方式用工，用工主體不清晰，導致出現法律責任承擔難認定的情況。”中國勞動關系學院法學院學術委員會主任沈建峰表示。

有學者指出，在新就業形態中，平臺企業強調其信息“服務中介”性質，一般與勞動者簽約為“信息交易關系或合作關系”。合作協議與勞動合同有何區別，合作協議是否能代替勞動合同？

對此，北京市蘭臺律師事務所高級合伙人程陽表示，兩者性質不同，不能相互代替。勞動關系中，勞動者與用人單位有人身依附性、經濟從屬性、管理與被管理的關系，而合作關系強調法律平等性。勞動關系中的勞動者是為了獲取勞動報酬，而合作關系則是建立在投資獲利的基礎上。兩種關系在風險負擔和收益獲得中也存在差異。

去年，人社部和最高法聯合發布一批新就業形態領域勞動人事爭議典型案例。其中一案中，劉某與某信息技術公司簽訂《車輛管理協議》，約定雙方為合作關系，劉某自備車輛提供貨物運輸服務，信息公司則每月向劉某支付運輸服務費等費用。仲裁委認為，雙方雖約定為合作關系，但劉某和信息技術公司體現出較強的人格從屬性、經濟從屬性、組織從屬性。根據用工事實優先原則，雙方存在明顯的勞動管理行為，符合確立勞動關系的情形。

程陽認為，區分勞動關系與合伙關系的關鍵，不在于雙方之間簽訂了什么名稱的合同。“判定爭議雙方是否存在勞動關系，需要從合同涉及的法律關系、取酬方式、是否接受公司管理等方面綜合判定。協議中如果約定當事人有雇傭勞動者為其提供勞動之意，約定勞動者可以獲得‘基本工資’‘業績’等報酬，或者規定所發工資與出勤天數密切相關等相關條款，都是判定雙方存在勞動關系的重要依據。”程陽表示。

看似靈活其實嚴格的用工管理

沈建峰認為，新就業形態領域的用工管理存在靈活的一面，又存在嚴苛的情況，這是導致勞動關系認定存在困難的原因之一。

“以網約車司機為例，想接活就在平臺上線，想休息就下線，表面上來看勞動者自由程度高，但是對車輛的路線設計、所用時間、獎懲規則等，平臺都有明確規定，這實際上是一種比較嚴格的管理。”沈建峰說，“由于靈活的一面比較顯性，嚴格管理的一面通過算法完成比較隱蔽，影響了人們對勞動關系認定的判斷。”

去年2月，人社部印發了《新就業形態勞動者勞動合同和書面協議訂立指引(試行)》(以下簡稱《指引》)，進一步明確企業應當與符合確立勞動關系情形的新就業形態勞動者依法訂立勞動合同，同時針對不完全符合確立勞動關系情形的訂立書面協議。

“《指引》進一步引導勞動者和用工單位明確權利和責任，根據具體的用工形態、用工方式簽訂符合雙方利益的合同，能有效地規范用工方式。”沈建峰表示，“當發生爭議時，合同是確定法律關系屬性和用工主體的重要依據，如果當事人通過形式上的協議規避勞動關系，則應堅持事實優先為原則，通過具體用工事實探究當事人之間用工關系的實質屬性。”

程陽建議，在新就業形態用工領域不完全符合確立勞動關系情形的，從業人員可根據自身情況參加相應的社會保險，企業也可通過購買人身意外、雇主責任等商業保險，提升新就業形態從業人員保障水平。

“勞動者在簽訂合同時，應核實清楚合同主體、用工形式、工時模式等條款，并保留好工資支付憑證、‘工作證’‘服務證’等證件，以及考勤記錄等材料，以備不時之需。”程陽說。(工人日報 記者 郜亞章)

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